Das Gezerre um die Kaiser‘s-Filialen kommt seinem wohl dramatischen Finale immer näher. Lange wurde gehofft, zu lange nur zugesehen. Dass hier ein Traditionsbetrieb von nicht geringer Größe vor dem wirtschaftlichen Aus steht, war lange bekannt. Taktische Spielchen um die Machtverhältnisse am Markt wurden ohne Rücksicht auf die Beschäftigten ausgetragen. Dort liegen die Nerven blank. Ohne tiefe Einschnitte in den Bestand der Mitarbeiter wird es wohl in Zukunft nun nicht mehr gehen.

Für solche Szenarien gibt es durchaus arbeitsrechtliche Konstruktionen, auch wenn § 613a BGB sicherstellt, dass der neue Eigentümer automatisch in die Rechte und Pflichten des bisherigen Arbeitgebers eintritt.

Ein gängiger Beendigungsgrund in solchen Situationen ist die betriebsbedingte Kündigung. Die gesetzlichen Hürden liegen hier aber hoch. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, welche Umstände ihn zu einem solchen Schritt veranlassen. Vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung muss er zunächst alle milderen Mittel ausschöpfen und detailliert prüfen, ob Mitarbeiter auch anderweitig eingesetzt werden können.

Sind beim Arbeitgeber mehrere Mitarbeiter gleichartig beschäftigt und soll nur einigen davon gekündigt werden, verlangt das Kündigungsschutzgesetz, dass eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten, also nach Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Schwerbehinderung und nach  Unterhaltsverpflichtungen vorzunehmen ist. Diese Sozialkriterien sind gleichrangig, es bleibt also ein gewisser Spielraum. So gibt es auch die Option, objektiv unverzichtbare Mitarbeiter komplett aus der Sozialauswahl auszuklammern.

Nicht unberücksichtigt bleiben darf informativ der Betriebsrat. Wird dieser falsch oder lückenhaft informiert, ist eine betriebsbedingte Kündigung bereits aus diesem Grund unwirksam. Kann ein Arbeitnehmer an anderer Stelle des Betriebes weiter beschäftigt werden, darf er nicht betriebsbedingt die Kündigung erhalten. Dabei muss der Arbeitgeber ihm auch alternative Arbeitsplätze mit deutlich niedrigerem Lohn anbieten.

Bei Erhalt einer solchen Kündigung ist Eile geboten. Innerhalb von drei Wochen muss dann Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden, um all seine Rechte zu wahren. Vorsicht ist auch geboten, wenn hastig Umstrukturierungen im Betrieb vorgenommen werden. Meist geschieht dies, um ganze Komplexe auszulagern. Die dorthin versetzten Mitarbeiter unterfallen dann nicht mehr der Sozialauswahl des Gesamtbetriebes. Ein Versetzungsangebot ist also genau zu prüfen und notfalls anzufechten.

Auch Aufhebungsverträge werden in solchen Situationen oft angeboten, in Verbindung mit Abfindungszahlungen. Wer einen anderen Arbeitsplatz in Aussicht hat, kann das in Erwägung ziehen. Andernfalls sollte man die drohende Sperrfrist der Arbeitsagentur nicht vergessen.